Abmahnung

In der Regel setzt jede verhaltensbedingte Kündigung eine Abmahnung wegen eines gleichartigen oder mehrerer unterschiedlicher Fehlverhalten in der Vergangenheit voraus, die von dem Geschäftsführer, dem Firmeninhaber oder einer sonst autorisierten Personen auszusprechen ist.

Ordnungsgemäße Abmahnung

Von einer Abmahnung ist nur auszugehen, wenn der Arbeitgeber ein vertragswidriges Verhalten rügt (Rügefunktion) und zugleich klarstellt, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet wird (Warnfunktion). Die Rüge muss sich auf ein konkretes nach Zeit, Ort und Umständen beschriebenes Verhalten beziehen. Fehlt ein Element, liegt keine ordnungsgemäße Abmahnung vor, die eine Kündigung rechtfertigt.

Vorsicht ist geboten, wenn verschiedene Fehlverhalten in einer Abmahnung zusammengefasst werden. Wenn sich nur eines der mehrfach gerügten Verhalten nicht konkret nachweisen lässt, ist die Abmahnung insgesamt unwirksam, weshalb grundsätzlich für jeden gerügten Verstoß gesonderte Abmahnungen ausgesprochen werden sollten.

Fristen einer Abmahnung

Eine Abmahnung sollte spätestens binnen 2 Wochen nach Bekanntwerden der Pflichtverletzung ausgesprochen werden. Der Arbeitnehmer kann sich gegen eine Abmahnung durch eine außergerichtliche Gegendarstellung oder durch die Geltendmachung eines Anspruchs auf Entfernung der sachlich unrichtigen Abmahnung aus der Personalakte vor dem Arbeitsgericht wehren.

Grundsätzlich kann sich ein Arbeitnehmer aber auch noch in einem späteren eventuellen Kündigungsschutzverfahren gegen die Korrektheit einer Abmahnung wehren, da der Arbeitgeber die Gründe, die zur Kündigung geführt haben, belegen muss.

Zeitliche Reichweite einer Abmahnung

Die zeitliche Reichweite einer Abmahnung ist letztlich an den Umständen des jeweils zu beurteilenden Einzelfalls zu messen. Entbehrlich ist eine Abmahnung nur dann, wenn diese absehbar erfolglos sein wird oder angesichts der Intensität der Pflichtverletzung nicht zumutbar ist. Die an diese beiden Ausnahmefälle gesetzten Anforderungen sind außergewöhnlich streng. Diese sollte ein Arbeitgeber nicht versuchen, selbst einzuschätzen.

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Es wird darauf hingewiesen, dass vorstehenden Darstellungen keinesfalls eine konkrete Rechtsberatung im Einzelfall ersetzen können.